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韩语字母表-华为公司的18条铁规,值得一切中小企业学习,让职工自发作业

海外新闻 时间: 浏览:298 次

导语:

华为公司从2万元的6人小作坊,到全球通信设备行业第一

华为无可替代的成为创业者的领路人,是值得创业者学习

华为奇迹究竟是如何诞生的呢?

华为是一家倡导和推行狼性文化的公司

公司上下普遍具有:

敏锐的嗅觉、强烈的竞争意识、团队合作和牺牲精神

华为也是一家具有乌龟精神的公司

忍耐、实干、执着与坚守、越挫越勇、屡败屡战

都是成就伟大事业的前提

天规1: 狼性文化

唯有文化生生不息

植入狼性基因

互利共赢,协同作战

用狼性精神,征服世界

天规2:重在实干

脚踏实地从点滴做起

干一行,爱一行,专一行

小改进大激励,大建议只鼓励

板凳要坐十年冷

干部要有基层实践经验

天规3:入职教育

从军事训练开始,洗筋伐髓

文化再教育,统一价值观

岗位技能培训,强化执行力

训战结合,打造职业化铁军

天规4:师徒传带

建立学习型组织

推行全员导师制

一帮一,一对红

用机制保证成效

不僵化,不盲从

天规5:任人唯贤

学历地位均消失

不看资历,看能力

选贤任能,不偏不倚

干部要能上能下

轮值CEO制度

天规6:自律宣言

最大的敌人是自己

严防堡垒从内部攻破

艰难时刻要咬紧牙关

成功了,也不放弃努力

敢作敢为,有所担当

天规7:成果导向

确立商品化的工作思维

以客户需求指导生产

技术创新要立足于当下

聚焦主业务,做好做专

我承认茶壶中的饺子

天规8:流程再造

不做昙花一现的英雄

构建不依赖于人的流程文化

实现工作规范化管理

优化现有流程,以简化工作

从端到端,完善流程组织建设

天规9:拿来主义

走出自主创新韩语字母表-华为公司的18条铁规,值得一切中小企业学习,让职工自发作业的误区

站在巨人的肩膀上创新

一切优秀元素,都应该为我所用

削足适履,穿上美国鞋

先僵化,后优化,再固化

天规10:领先半步

不创新是企业最大的风险

孤注一掷,集中资金搞研发

创新也只能领先对手半步

卖出去的技术才有价值

始终盯紧客户需求,持续领先

天规11:压强原则

敢于破釜沉舟,背水一战

集中优势兵力打歼灭战

出其不意,攻其不备

最好的防御就是进攻

天规12:动态组织

以PDT模式,打破部门墙

简化组织管理

实现端到端的流程管控

片联组织推动干部循环流动

天规13:项目管控

理解并分解目标

拟定约束性项目计划

实现资源优化利用

让过程管控,节点化

每一个细节都要监控到位

天规14:事后复盘

要学会事后回顾

不放过任何问题

多问几个为什么

在总结的基础上改进

天规15:责任约束

贯彻实施干部绩效承诺制

不前进的干部要免职

这是我的责任

人在阵地在,忠诚无悔

天规16:规则意识

制度是一切管理的根本

遵守规则才能实现目的

不做人际关系的企业

以身作则,强化制度影响力

培养员工的规则意识

天规17:同甘共苦

要活,大家一起活

风雨同舟,共度难关

胜则举杯相庆,败则拼死相救

魂系团队,大爱无疆

天规18:快速响应

激发一线活力,闻声而动

灵活组建专业化作战兵团

随时待命,全力出击

强化沟通,实现无缝对接

华为人才激励机制精髓:

物质激励是所有激励方式中最直接、最普遍的激励方式。目前最常用的两种物质激励方式是薪酬激励和股权收益激励。华为公司在这两种激励机制中,均有比其余公司更加完善、合理的方面。

在谈到华为的人才激励机制的时候,任正非说:“我们是摸着石头过河,没有理论基础。我们的激励机制主要有两个方面:一是不让雷锋、焦裕禄吃亏,不让焦裕禄累出肝病,不让雷锋穿破袜子;二是集体奋斗。”

正确有效的销售人员薪酬设计应该是多元化的激励:如下图

业务人员的激励机制

想要留住人才,让员工有持续的加薪空间,但又不增加成本,最好的方法还是让薪酬模式,从固定薪酬向宽带薪酬转变。

宽带薪酬是大势所趋。其原理是通过丰富和扩展薪酬的弹性,以增强薪酬本身的激励性。相比而言,固定薪酬、窄幅薪酬非常缺乏驱动力,无法调动员工的主动性和积极性,

工资是死的,人的活力和创造力就死了。所以,对于传统薪酬模式的变革势在必行。

举个案例,某门店店长薪酬模式:

在KSF模式下,他的薪酬分配:固定薪酬(20%)+宽带薪酬(80%),宽带薪酬的部分薪酬,保健按摩被分配到6-8个指标当中,每一个指标设定一个平衡点(平衡点选在过去一年的数据平均值,或者是老板和员工达成的共识点),只要达到韩语字母表-华为公司的18条铁规,值得一切中小企业学习,让职工自发作业了平衡点,员工就可以拿到这部分薪酬。

由于平衡点是相对容易达到的值,所以员工压力不大!每个指标都可以加工资,因为在平衡点的基础上,

  1. 营业收入每增加5000元,奖励100元,每减少5000元,少发50元;
  2. 利润额每多1000元,奖励12元,每少500,少发6元韩语字母表-华为公司的18条铁规,值得一切中小企业学习,让职工自发作业;
  3. 人创营业额,每多400,奖励50,每少400,少发25元;
  4. 培训员工,每多培训一个小时,奖励50元,每少一个小时,少发25元。

KSF增值加薪法,给员工提供了没有韩语字母表-华为公司的18条铁规,值得一切中小企业学习,让职工自发作业上限的加薪模式,员工可以凭借自己的努力,创造更好的结果,为自己加薪。

对企业来说,员工拿的越多,意味着他做出了更好的结果,员工收入越高,企业效益越好!这是一种双赢的局面。

KSF激励方式的设计5大原则。

1、以平衡点为导向的激励

例如:销售额(产值工资5000元)。2016年全年月均销售500万,以500万为平衡点,高于500万的,每高出10万奖励100元,如低于500万,每低于10万,少发80元。

2、以提成点为导向的激励

上述案例:也可这样设计:销售额1万=10元,或销售额提成率为0.1%。

3、以要求标准为导向的激励

上述案例

4、设定幅度的弹性激励

例如:工资费用率指标。2016年平均工资费率为26%,最高时达到38%,最低时为22%,数据的波动性很大。经过测算,选取25-27%作为不奖不罚的中间地带,高于27%的,每高0.1%少发10元,低于25%的,没低0.1%,奖励15元。

5、正激励与负激励

在设计考核激励是,一定要衡量正负激励的水平。从整体来看,正激励要大于负激励。从个体来看,被考核人不能完全控制的指标、经营性的指标,正激励要相对大于负激励;被考核人可以完全控制的指标,正激励与负激励可以相当;而对于管理性指标,尤其是责任性、要求性的指标,负激励可以大于正激励。


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